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陈春花:管理最重要的问题在于,如何让人有意义?

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4月14日,在第十届全球木兰论坛暨2018(第十届)中国商界木兰年会上,北京大学国家发展研究院教授陈春花老师做了主题演讲,她认为管控的时代已经过去,赋能的时代已经到来,未来管理最大的问题就是赋能和激活人。企业需要建立员工与组织之间的共享平台,在这样一个组织平台,管理就不再是命令和管控,而是转变为授权跟赋能。

陈春花:管理最重要的问题在于,如何让人有意义?

未来,管理最大的问题就是“赋能与激活人”。

为什么管理的未来是这样?

很大的原因在于,未来所有可标准化的、可量化的、可考核的部分都可以被机器人替代,唯一不能被替代的就是人的创造力,因此,管理必须回答一个问题:怎么让人有意义?

作为管理者,我们能创造的价值到底是什么?在未来的组织管理当中,最核心的价值到底是什么?

其实,就是我们怎么赋能和激活人。

一、从管控到赋能

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互联网下半场的两大核心要点

多数情况下,大家会比较关心怎么去做管控,但是这里要提醒各位,管控的时代已经过去了。

为什么?

大家都在讨论的互联网下半场,其实它改变的是两个东西。

第一,用户变顾客。在互联网上半场你要拥有大量用户,下半场,要把用户变顾客。拥有大量用户的人不见得有机会,没有用户的人也不见得没机会。

第二,管理效率更高。互联网下半场的核心是效率,高效率淘汰低效率,因为我们要更加精准,要减低损耗,更加要解决社会的整体效率问题。

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管理最重要的两个价值

按照这一逻辑,管理的两个最重要的价值也因此被确定下来:一个就是我们怎么实现目标和绩效?这是我们一直以来都在讨论的话题。另外一个,怎么让人在组织中有意义。这一挑战变得越来越大。

我们会有许多方法来解决绩效的部分,工具、流程、甚至智能化,都可以解决,但是人的问题怎么办?这也是管理遇到的一个非常大的挑战。

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解决人浮于事和虚假忙碌

当我们太忙,但所有的忙碌不能真正产生绩效时,它就是没有意义的。

这里,我们就必须得解决一件不得不解决的事情——人浮于事和虚假繁忙。

如何解决?有两件事情最重要:

第一,对责任的认知:让所有人跟责任相关。

第二,对权力和利益的分配:其实最难分享的是权力。

对各位挑战最大的不是分享利益,利益的分享已是共识,最难分的其实是权力。

如果你不能让大家共享权力,仅仅是共享利益的时候,其实还是会有人浮于事和虚假繁忙,而要把它真正解决掉,实际上就要回归到以人为本。

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以人为本:回归管理的核心

回归以人为本,就要回归到员工怎么以顾客为根本,管理者怎么以员工为根本,作为最高的领导者,怎么以管理者为根本。

回归以人为本,也就是回归管理的核心——激活人。

怎样不断地把组织内的人激活,同时激活更优秀的人能够加盟到我们的组织当中,这是非常关键的。如果没有人加盟就不会有新的能力,如果不把原有的人激活就不能焕发真正的内在的价值。

从这个逻辑推下来,我们要做的就是赋能,而不是管控。

在今天,职场最重要的场景就是赋能,要让你整个职场中的数据、信息、知识、智慧,彼此交互。尤其在数字化生存的时代,核心就是怎么为每一个组织成员创造平台和机会,而不是仅仅给他一个岗位。

所以,今天管理体系的核心,其实是要做五件事:

1)高管给员工上课&员工分享自己。

不要只是简单地请老师上课,高管一定要给员工上课,必须通过上课,上下达成共识,保持一致,让你的员工有机会去分享。所谓一个组织的知识积累,就是员工能够把他的做法变成大家学习的方法,这是我们要做的第一件很重要的事情。

2)一套透明化的信息系统,让授权成为可能。

之前的管理之所以能管控是因为信息不对称,今天你很难把信息封闭掉,让信息透明,赋能就可以做到。

3)设立多岗位以激发组织成员。

4)有效沟通。

5)上下同欲,思想一致。

建立员工与组织之间的共享平台,在这样一个组织平台,我们的管理就不再是命令和管控,而是转变为授权跟赋能。

二、从胜任力到创造力

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HR最大的两项职能:赋予能力和职业成长

怎么让员工从能胜任到能创造?

这也是人力资源面临的最大的挑战。

人力资源能做的最重要的事情就是赋予能力和职业成长。因为真正的创造是来自于创造力,这个问题是企业间真正的差距。

一个价值型组织是由这四个力构成的:

1)精神力——核心差距

2)洞察力——对未来的判断

3)计划控制力——不让组织偏差大

4)人力资源跟组织的能力——真正的差距

一个企业跟另外一个企业真实的差距是人力资源跟文化的差距。其他都是可以调整的,这两个是不能调的。你的人力资源跟别人的差距,你的文化跟别人的差距,我把它称为核心差距和真正差距。

因此,你的组织方式就要形成基于变化的思维逻辑:

1)没有永恒的成功经验,要用变化来看经验;

2)信息是互联互通的,所有的变化都可能影响你;

3)技术是变的,员工是变的,市场是变的;

4)持续价值创造源于资本、客户群、产品和服务创新。

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一定要不断设计角色,无为而治

从胜任力到创造力很重要的部分是,一定要给员工设计角色。

互联网企业跟传统的企业之间最大的差异是什么?是传统企业不舍得给大家角色,互联网企业就很愿意给,编一堆的角色给,这个首席、那个首席。

我看过最搞笑的是有一个员工很骄傲地说,陈老师你看看我名片,看完以后我就决定跟他照个相——他的名片上面印的是首席员工。

你知道吗?当他有这个头衔的时候绝对不想干别的事情,一定一心一意守住首席员工,把其他员工干掉,这个时候他是非常用心的,如果没有这个角色给他,他就没有机会成长。

人是在角色之中成长的,而不是在其他地方成长。

教他成长不了,培训成长不了,只有给他一个具体的角色和责任,他才会成长起来。所以作为一个领导人,你应该成为一个“无为”管理者,也就是《道德经》里的无为而治。

“无为”并不是什么都不做,是要做“引导”,“无为”的核心是要把大家都“连接”起来,一定要让成员相信所有东西都是真实的,这个是关键。

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从个体到集合智慧

如何从个体到集合智慧?

其实这里对应着三件事:

1.我们需要大家有共同的目标,这件事情在今天非常重要。

2.我们要协同彼此的行为,遵守游戏规则,因此才称之为组织成员,这叫协同性。

3.我们要有共同的语境。

在这个语境之下,你就可以回答“如何让人有意义”这个管理中最重要的问题。

如果不能回答这个问题,管理在未来就是没有价值的。如果不能回答它,年轻人不会跟你在一起,也不会有更多人跟你在一起。

我相信在未来的管理当中,激活人这件事情还会生发出更多更好的东西,也会有更多的企业家的实践给我们帮助。但是,不管我们怎么努力,有一件事情我希望大家一定要理解,就是我们不断地交流、开放彼此的合作,会让我们找到更多的机会。

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信息分类:火爆农化招商网 编辑:小杜